SHIRLEY DENOUAL

Ces questionnaires ou indicateurs de personnalité n’ont pas une démarche évaluative, dans le sens où ils n’ont pas vocation à comparer des individus les uns entre les autres du point de vu de la performance. Ces outils sont des supports, d’où leur grande utilisation dans le contexte du Bilan de compétences, du coaching, du développement personnel, pour la découverte de son type psychologique, à savoir son mode de fonctionnement et les principaux mécanismes de la psyché.

Le Bilan de compétences est une démarche accompagnée pour aider à l’élaboration et à la mise en œuvre de son projet professionnel.

L’approche du Bilan et le travail que je propose à mes clients de réaliser dans ce cadre est de partir de soi.

Partir de soi, pour éventuellement aller vers le changement. Favoriser le changement ou l'acceptation du changement signifie pour l'intéressé de réfléchir et d'intégrer le produit de sa réflexion sur les thèmes suivants : la situation actuelle, le regard des autres, le regard sur sa situation, le regard sur soi, l'identification de ses peurs...

Accompagner une personne dans un processus de changement débute par "aller la chercher là où elle est".

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C’est d’abord mettre la personne sur le chemin de la connaissance de son mode de fonctionnement et ses préférences. Permettant ainsi de mettre l’accent sur ses capacités, mais aussi ses limites ou ses faiblesses.

Ceci étant le plus sûr moyen de se développer le mieux possible, d’explorer ses possibilités, de faire preuve de réalisme ... En bref, ne pas faire de fausse route et pourquoi pas s'ouvrir un chemin de perfectionnement, d’identification du potentiel...

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Voici les perspectives offertes par l’utilisation d’un indicateur de personnalité tel que le CCTI.

J’en fais l’expérience chaque jour dans le cadre des accompagnements que je réalise ou des bilans que je conduis. D’après leurs témoignages, les bénéficiaires y voient une expérience très positive, qui leur permet tout d’abord d’identifier, de nommer et de clarifier afin d’engager une réflexion approfondie sur soi ; la dépense de son énergie, les processus en œuvre dans le recueil de l’information et des prises de décisions et prendre par ailleurs conscience de ses préférences et ses non-préférences ou « ses opposés » afin d’apprendre à les dompter et pourquoi pas en tirer son parti ! 

Par ailleurs, prendre connaissance des différents mode de fonctionnement psychologique permet de devenir également intelligent sur l'autre.  On identifie les autres façon de fonctionner, on clarifie les éventuelles sources de tensions relationnelles rencontrées parfois dans sa sphère professionnelle et privée. Cela permet d'identifier des axes de progression qui mèneront à une meilleure gestion des relations, de son leadership...

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Partir de soi, c’est aussi, découvrir ou redécouvrir ses intérêts professionnels, car n’oublions pas que nous restons dans le cadre du Bilan dans une démarche professionnelle étroitement liée au champ de l’orientation professionnelle.

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Que mettons-nous à l’œuvre dans l’exercice professionnel si ce n’est soi et ses intérêts ?

Qui nourrit la compétence et la met en acte, si ce ne sont ses motivations, ses désirs ?

Dans le cadre des Bilans de compétences que je conduis, j'allie à la connaissance de soi, la connaissance de ses intérêts. J'utilise donc un inventaire des intérêts afin d’engager le bénéficiaire à mesurer les directions, les sources de sa motivation.

Il comprendra mieux les raisons de ses satisfactions et insatisfactions, ce qui contribuera à repérer ce qui lui convient ou pas sur le plan professionnel.

Les inventaires d’intérêts comme IRMR, L’EXA3D ou encore le STRONG, ...sont à mon sens des outils indispensables dans le cadre du Bilan et en général quand se pose la question de l’orientation professionnelle (orientation des jeunes). Les derniers outils cités reposent tous sur la typologie de John Holland, psychologue et chercheur américain (1929-1997).

Les études qui s’attardent sur les effets spécifiques des inventaires d’intérêts dans le cadre du bilan, les ont amenés à conclure que les personnes qui ont complétées un inventaire d’intérêts font une plus grande énumération d’options professionnelles, manifestent une meilleure connaissance d’elles-mêmes, se sentent rassurées et plus certaines de leurs choix, sont donc plus actives dans la recherche d’informations et font des choix plus réalistes et compatibles avec leurs caractéristiques personnelles.

Je propose également un autre champ d’investigation ; les rôles en équipes, en s'appuyant sur la théorie de Mérédith Belbin. Outil normalement utilisé dans une dynamique de groupe, il peut permettre à l’individu de s’interroger sur son rôle au sein d’une équipe.

Les études menées à Cambridge par M. Belbin pendant plus de 20 ans ont montré qu'il existe un nombre limité de rôles en équipe. Chaque rôle se structure sur des constantes de comportement mises en œuvre dans le cadre professionnel par des types de personnalité parfois tout à fait différents.

Avec l’expérience, les individus apprennent à évoluer en choisissant des rôles adaptés à la fois à leurs dispositions naturelles et au cadre social.

D’autres outils ou questionnaires peuvent être utilisés avec des champs d’investigation différents.

L’intérêt du bénéficiaire et d’en comprendre l’utilité et de cerner au mieux la démarche du consultant afin d’en tirer le meilleur profit.

La démarche que j’utilise pour ma part pour l’ensemble des outils avec lesquels je travaille est l’auto-positionnement et l’auto-évaluation.